Você já percebeu um colaborador visivelmente estressado, desmotivado e com queda na produtividade, mas sem nenhuma doença diagnosticada? Essa situação é mais comum do que parece e revela algo fundamental: existem fatores no ambiente de trabalho que afetam a saúde mental muito antes de se transformarem em transtornos clínicos. 

São os chamados fatores de risco psicossociais no trabalho, aspectos muitas vezes invisíveis da rotina corporativa que podem prejudicar seriamente o bem-estar dos colaboradores e os resultados da empresa. 

Com a atualização da NR-01 para 2026, entender e gerenciar esses riscos deixou de ser opcional e tornou-se obrigação legal. 

Este guia completo vai ajudá-lo a compreender o que são esses fatores, como identificá-los na sua organização e quais os primeiros passos práticos para começar a geri-los efetivamente.

Situação estressante no trabalho

O que são fatores de risco psicossociais no trabalho?

Os fatores de risco psicossociais no trabalho são aspectos da organização do trabalho, das práticas de gestão e dos contextos sociais e ambientais que têm potencial de causar dano psicológico ou físico aos trabalhadores. Em outras palavras, são características do ambiente organizacional que, quando inadequadas, podem prejudicar a saúde mental no trabalho e o bem-estar dos colaboradores.

O termo “psicossocial” une duas dimensões importantes. O componente “psico” refere-se aos efeitos na mente, emoções e comportamento das pessoas. O componente “social” relaciona-se às interações, ao ambiente de trabalho e à cultura organizacional. Juntos, esses elementos formam um sistema complexo que influencia diretamente como os colaboradores se sentem e se comportam no trabalho.

Uma distinção fundamental precisa ser feita: risco psicossocial não é a mesma coisa que transtorno mental. O risco psicossocial é o fator presente no ambiente de trabalho, enquanto o transtorno mental é a possível consequência da exposição prolongada a esse risco. É como a diferença entre o cigarro (fator de risco) e o câncer de pulmão (doença resultante).

Exemplos práticos do dia a dia corporativo

Para tornar o conceito mais tangível, considere situações cotidianas: um prazo impossível de cumprir representa um risco de sobrecarga de trabalho. Um gestor que grita e humilha publicamente seus subordinados caracteriza risco de assédio moral. A ausência total de feedback ou reconhecimento configura risco relacionado à falta de valorização profissional. Esses exemplos mostram que os riscos psicossociais no trabalho estão presentes em diversas interações e práticas organizacionais.

Principais fatores de risco psicossociais identificados pela ciência

A literatura científica internacional, especialmente os estudos da Organização Internacional do Trabalho (OIT) e da Organização Mundial da Saúde (OMS), identifica diversos fatores de risco psicossociais. A NR-01 brasileira atualizada também lista especificamente alguns desses riscos que precisam ser gerenciados pelas empresas.

1. Sobrecarga e demandas excessivas de trabalho

A sobrecarga de trabalho caracteriza-se por volume impossível de tarefas, prazos irreais e multitarefas constante que excedem a capacidade humana de execução. Os sinais observáveis incluem colaboradores trabalhando sistematicamente fora do horário, estresse visível, irritabilidade e erros frequentes por excesso de cansaço.

Um exemplo prático comum: uma equipe de cinco pessoas tentando executar o trabalho originalmente dimensionado para oito colaboradores. A pressão é contínua, as entregas acumulam-se e ninguém consegue trabalhar com qualidade. O resultado inevitável é o esgotamento progressivo que pode levar ao burnout.

2. Assédio moral e sexual

O assédio moral manifesta-se através de humilhações repetidas, piadas ofensivas, intimidações, isolamento proposital e ameaças. O assédio sexual envolve avanços indesejados, comentários de conotação sexual e chantagem relacionada a favores sexuais. Os sinais incluem denúncias formais ou informais, clima organizacional tenso e isolamento de colaboradores específicos.

Exemplo prático: um gestor que sistematicamente ridiculariza os erros dos subordinados em reuniões públicas, usando um padrão de humilhação como “método de gestão”. Essa prática constitui assédio moral e representa grave risco psicossocial.

3. Falta de autonomia e controle

Esse fator caracteriza-se pela impossibilidade de tomar decisões sobre o próprio trabalho, microgerenciamento excessivo e ausência de voz nas decisões que afetam diretamente as tarefas. Os sinais incluem desmotivação generalizada, dependência excessiva de aprovações e lentidão nos processos.

Exemplo típico: um profissional sênior altamente qualificado que precisa pedir autorização para cada pequena decisão, mesmo nas áreas em que é especialista. Essa falta de autonomia no trabalho mina a confiança e gera frustração constante.

4. Conflitos interpessoais e falta de suporte

Os conflitos interpessoais crônicos, falta de colaboração entre colegas, ausência de apoio de gestores e isolamento social no ambiente de trabalho configuram importante fator de risco. Os sinais aparecem na forma de alta rotatividade em equipes específicas, clima organizacional ruim e queixas frequentes.

Exemplo prático: departamentos que “não se falam” e criam barreiras artificiais ao trabalho colaborativo, gerando retrabalho, desperdício de recursos e ambiente hostil para todos os envolvidos.

5. Insegurança no emprego

A insegurança no emprego manifesta-se como medo constante de demissão, instabilidade percebida e incerteza sobre o futuro profissional. Essa insegurança gera ansiedade generalizada, competição destrutiva entre colegas e comportamentos defensivos que prejudicam a colaboração.

Exemplo comum: rumores constantes sobre cortes e reestruturações sem que a liderança ofereça comunicação transparente, deixando todos em estado permanente de alerta e tensão.

6. Desequilíbrio entre vida pessoal e profissional

Quando o trabalho invade sistematicamente o tempo pessoal e familiar, configura-se grave risco psicossocial. Os sinais incluem colaboradores sempre conectados, férias não tiradas, mensagens de trabalho em horários inadequados e queixas sobre falta de tempo para a vida pessoal.

Exemplo prático: cultura organizacional que normaliza mensagens de trabalho às 23h com expectativa de resposta imediata, ou reuniões agendadas em fins de semana sem considerar o direito ao descanso.

7. Falta de reconhecimento e valorização

A ausência de reconhecimento profissional caracteriza-se por esforços não reconhecidos, metas batidas sem celebração ou feedback, e trabalho percebido como indiferente pela organização. Os sinais incluem desmotivação progressiva e discursos do tipo “trabalho só porque preciso do salário”.

Exemplo: profissional que dobra sua produtividade, assume responsabilidades adicionais e entrega resultados excepcionais, mas nunca recebe nenhum feedback positivo ou reconhecimento formal do gestor ou da empresa.

8. Violência e ameaças

Violência física ou verbal, ameaças diretas, intimidações e agressões constituem os riscos psicossociais mais graves. Os sinais incluem medo visível, pedidos de transferência, denúncias e afastamentos. Exemplo: colaborador que sofre intimidação sistemática de colega ou cliente, criando ambiente de trabalho inseguro física e psicologicamente.

Como identificar fatores de risco psicossociais na sua empresa

A identificação dos riscos psicossociais no trabalho é o primeiro passo essencial para a prevenção de doenças no ambiente de trabalho. Existem métodos que variam de simples análises de indicadores até avaliações estruturadas mais complexas.

Análise de indicadores de RH

Comece pelos dados que sua empresa já possui. A taxa de absenteísmo, especialmente os afastamentos relacionados a CIDs F (transtornos mentais e comportamentais), oferece importante indicativo. A taxa de turnover, principalmente voluntário, sinaliza possíveis problemas no ambiente organizacional. O número crescente de afastamentos e licenças médicas, reclamações registradas em canais internos e resultados de pesquisas de clima organizacional anteriores completam esse panorama inicial.

Ferramentas de avaliação estruturada

O COPSOQ (Copenhagen Psychosocial Questionnaire) é um questionário validado internacionalmente que avalia oito dimensões psicossociais através de 40 a 80 perguntas. A aplicação é online e anônima, gerando relatórios detalhados por dimensão avaliada. Essa ferramenta oferece dados quantitativos robustos sobre o ambiente de trabalho saudável.

O HSIT (Health and Safety at Work) é uma ferramenta brasileira com foco específico em Saúde e Segurança do Trabalho, incluindo módulo dedicado aos aspectos psicossociais. Inventários de Risco de Estresse também podem ser aplicados para avaliações mais focadas.

Métodos qualitativos complementares

Entrevistas individuais estruturadas com colaboradores de diferentes áreas e níveis hierárquicos oferecem insights valiosos. Grupos focais por departamento ou função permitem discussões aprofundadas sobre a qualidade de vida no trabalho. Canais de escuta anônimos encorajam relatos sinceros sobre problemas percebidos. A observação comportamental realizada por lideranças treinadas identifica sinais não verbalizados.

Sinais de alerta observáveis

Mudanças bruscas de comportamento em colaboradores anteriormente engajados, isolamento social progressivo no ambiente de trabalho, aumento notável de conflitos interpessoais, queda na produtividade sem causa aparente e expressões verbais de desânimo ou desesperança são todos indicadores importantes que merecem atenção.

💡 Dica prática: Você não precisa de ferramentas caras para começar a identificar riscos psicossociais. Analise seus indicadores atuais de RH e conduza conversas estruturadas com representantes de diferentes equipes. Os dados já estão na sua empresa, apenas precisam ser organizados e analisados sob essa perspectiva.

Consequências de não gerenciar os riscos psicossociais

As consequências da negligência com fatores de risco psicossociais no trabalho são severas tanto para colaboradores quanto para a organização.

Para os colaboradores, a exposição prolongada aos riscos pode resultar no desenvolvimento de transtornos mentais relacionados ao trabalho como ansiedade, depressão e burnout. Doenças físicas relacionadas ao estresse ocupacional, como problemas cardiovasculares, gastrointestinais e imunológicos, também são frequentes. A queda geral na qualidade de vida e o impacto negativo nas relações pessoais e familiares completam esse quadro preocupante.

Para a empresa, as consequências incluem aumento significativo de custos com saúde e afastamentos. Dados recentes mostram crescimento de 38% nos afastamentos por saúde mental entre 2022 e 2023. A produtividade e qualidade do trabalho caem sensivelmente. O turnover elevado gera custos substanciais com recrutamento, seleção e treinamento de substitutos. Processos trabalhistas por doenças ocupacionais relacionadas à saúde mental aumentam. O dano à reputação e à marca empregadora prejudica a atração de talentos.

A partir de maio de 2026, com a entrada em vigor da NR-01 atualizada, empresas que não gerenciarem adequadamente os riscos psicossociais estarão sujeitas a multas e sanções legais.

Pesquisas indicam que 60% dos empregados consideram o trabalho como fonte de adoecimento mental. O custo global em perda de produtividade relacionada à saúde mental no trabalho atinge US$ 1 trilhão por ano, segundo a OMS.

Por que a gestão de riscos psicossociais virou obrigação legal

O reconhecimento crescente da saúde mental como direito fundamental do trabalhador levou à atualização regulatória. A NR-01, modificada pela Portaria MTE nº 1.419/2024, entra em vigor em 26 de maio de 2026 e exige que todas as empresas incluam fatores de risco psicossociais no Programa de Gerenciamento de Riscos. A determinação aplica-se a todas as organizações com regime CLT, independentemente do porte.

A mudança é estrutural: a gestão de Saúde e Segurança do Trabalho não pode mais ignorar ou negligenciar a dimensão da saúde mental ocupacional. As empresas precisam identificar, avaliar e controlar riscos psicossociais de forma documentada e comprovável, assim como já fazem com riscos físicos, químicos e biológicos.

Mais que obrigação, essa regulamentação representa oportunidade. Empresas que se antecipam e implementam programas de bem-estar para empresas robustos criam ambientes mais saudáveis, aumentam o engajamento e colhem resultados superiores em produtividade e retenção de talentos.

Primeiros passos para começar a gerenciar riscos psicossociais

Começar pode parecer desafiador, mas seguindo etapas estruturadas o processo torna-se gerenciável.

Passo 1: Faça um diagnóstico inicial

Utilize os indicadores de RH que você já possui, como absenteísmo e turnover. Aplique uma pesquisa de clima organizacional focada em aspectos psicossociais. Conduza entrevistas ou grupos focais para compreender as percepções dos colaboradores sobre o ambiente de trabalho.

Passo 2: Priorize os riscos identificados

Nem tudo pode ser resolvido simultaneamente. Comece pelos riscos mais graves ou mais prevalentes. Use critérios de gravidade e frequência para estabelecer prioridades claras de ação.

Passo 3: Implemente ações preventivas

Invista em treinamento de lideranças para que gestores compreendam seu papel na criação de ambientes psicologicamente seguros. Estabeleça políticas claras de combate ao assédio moral e sexual com canais de denúncia protegidos. Ofereça suporte estruturado à saúde mental através de telessaúde, facilitando o acesso dos colaboradores a profissionais qualificados.

Como a telessaúde apoia a gestão de riscos psicossociais

A telessaúde corporativa desempenha papel estratégico ao oferecer acesso facilitado e imediato a psicólogos para todos os colaboradores, independentemente de localização. Permite prevenção e intervenção precoce antes que riscos se transformem em transtornos estabelecidos. Gera dados agregados que permitem ao RH monitorar tendências sem violar a privacidade individual. Complementa perfeitamente as ações de SST tradicionais.

A MediQuo oferece solução completa com implementação rápida em até 30 dias, disponibilidade 24/7 para atender colaboradores quando precisarem, e relatórios gerenciais que alimentam o Programa de Gerenciamento de Riscos com evidências concretas de ações implementadas.

Passo 4: Monitore continuamente

Reavalie os indicadores periodicamente, preferencialmente a cada semestre. Ajuste as ações conforme os resultados obtidos. A gestão de fatores de risco psicossociais no trabalho é processo contínuo, não projeto pontual.

A atualização da NR-01

Identificar e gerenciar fatores de risco psicossociais no trabalho é fundamental para qualquer empresa que valoriza genuinamente suas pessoas e busca resultados sustentáveis. Com a atualização da NR-01 para 2026, essa gestão deixa de ser opcional e passa a ser obrigação legal para todas as organizações.

Empresas que se antecipam e implementam práticas estruturadas de identificação e controle desses riscos colhem benefícios que vão muito além da conformidade regulatória: criam ambientes mais saudáveis, aumentam o engajamento, reduzem custos com afastamentos e fortalecem sua marca empregadora no mercado.

Quer saber como a MediQuo pode apoiar sua empresa na gestão de riscos psicossociais e na adequação à NR-01? Fale com nosso time.